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「通訊傳播管理法草案」簡介

作者:陳雍之律師

通訊傳播基本法第16條第1項規定:「政府應於通訊傳播委員會成立後2年內,依本法所揭示原則,修正通訊傳播相關法規」。依據上開規定的要求,國家通訊傳播委員會(NCC)於96年9月10日完成「通訊傳播管理法草案」的審議,並於次日公告。

「通訊傳播管理法草案」(「本草案」)的制定,係因應通訊傳播產業「數位匯流」(convergence)、「全球化」(globalization)及「解除管制」(deregulation)之趨勢,整合現行電信法與廣電三法,作為未來規範整體通訊傳播產業的法律基礎。基於此立法宗旨,本草案採取新的三層平臺式之管制架構,即 1. 屬於「基礎網路層」(infrastructure & network layer)的「基礎網路傳輸平臺」;2. 屬於「營運管理層」(platform layer)的「服務平臺」以及 3. 屬於「內容及應用服務層」(content & application layer)的「內容應用平臺」。其中,「基礎網路傳輸平臺」包括各類用以傳輸訊號的系統及網路,「服務平臺」係指利用「基礎網路層」設施經營通訊傳播服務,而「內容」則涵蓋廣播電視服務內容、金融服務內容及資訊社會服務內容等,「應用服務」則指利用「營運管理層」提供服務,例如線上電子遊戲及電子商務等。

透過上述對「基礎網路」、「平臺服務」及「內容應用」的界分,草案確立了「網臺分離」的基本原則,亦即「通訊傳播網路事業」與「通訊傳播服務事業」分離,並就跨業經營的行為制定了相關規範。

現行的法律架構,係區分為電信法與媒體法(廣電法)兩大領域分別予以規範。現行電信法以業者是否設置電信機線設備,將電信事業區分為第一類電信事業及第二類電信事業;以網路型態而言,又可略分為固定通信與行動通信兩大類型。現行媒體法(廣電法)則基於播送平臺的不同型態,區分為無線、有線及衛星廣播電視三大領域,分別以獨立法律加以規範;倘以服務的層級劃分,則大致有系統業者與頻道業者的區別。相對於此,未來的通訊傳播管理法,將把原本電信法與廣電法涇渭分明的基本劃分予以打破,將所有「網路」、「服務」與「內容」分別融為一體而為統合性的規範。此項立法,與歐盟自2002年起採用的「電子通訊網路」(Electronic Communication Network)、「電子通訊服務」(Electronic Communication Service)與「(電子通訊)內容」(Content)的三層管制架構體例,可謂若合符節。

以下特以表列方式,大要呈現未來三層管制架構的基本輪廓:
表格處

商標標示®和TM有何不同?

作者:陳采琳

各位是否曾注意到在我們日常生活中,所使用各種品牌商品,在其品牌右上或右下有常會出現®和TM符號,這些標示代表什麼?又有什麼作用呢?筆者就®

和TM符號之起源、意義及用途分述如下:

一、 起源
®符號或TM符號起源可從美國商標保護說起,美國商標保護分為使用保護(先使用者可獲得保護)與註冊保護(先註冊者可獲得保護)二種,為了區別商標的保護型態,通常已獲得註冊的商標會在商標圖樣旁標示®的字樣,未註冊但透過使用受保護的商標,則會在商標圖樣旁標示TM的字樣,用以宣示該商標受到商標法保護的意思。台灣的商標因為皆需申請註冊才會受到保護,因此,並無標示®或TM來區別商標保護型態之必要,只是我國乃以美國出口貿易為大宗,對於美國之標示習慣間接受其潛移默化之影響,故可發現國內很多廠家仿效美國的標示習慣,會在商標旁邊加上®或TM字樣,但不了解標示之定義,胡亂標示者,更是不在少數,故筆者在下一段落說明該等標示之定義。

二、定義
®符號是Registered(即“註冊“)的簡稱,其代表已獲得註冊之意,其通常被標示於品牌的右上或右下方,藉此告知相關消費者與競爭同業,該品牌已是註冊商標,如果他人使用相同或近似商標於相同或類似商品/服務上,商標專用權人將可對其提起商標侵權訴訟。

而TM則是Trademark(即“商標”)的簡稱,代表商標的意思,其通常亦被標示於品牌的右上或右下方,藉此告知相關消費者與競爭同業,該品牌已被做為商標使用,而非一般商品名稱或描述性用語。雖然無論商標是否註冊皆可標示TM,但一般來說該符號大多標示在尚未獲得註冊之商標上。

三、®和TM用途之差異
上述®和TM符號之差異,乃在於®是商標專有權人向他人宣示其己獲得該商標專用權,請他人勿任意使用或仿冒,猶如警示之標示,而TM則是使用人向他人表明其已將該品牌做為其商標之使用,類似提示之標示。所以下回如果當你看到某品牌標示®符號,即表示這品牌業已被註冊為商標,而看到TM時即表示該品牌業已被做為商標使用,並有可能業已提出商標申請,而進而成為註冊商標。

四、標示之必要性
筆者實務上碰到不少商標申請人詢問:是否商標一旦註冊一定要標示®符號或TM符號,如果未標示是否會有不利之影響,或產生無法主張權利之風險,茲就我國及與我國貿易往來頻繁之美國、大陸及歐洲等國之相關規定分述如下:

台灣方面,我國商標法對於商標標示並未有相關規定,故註冊商標在我國是否標示®符號或TM符號,並不會實際影響商標權利之行使,不過需注意如未註冊之商標卻標示®符號,則可能面臨標示不實之問題。

歐洲方面,歐盟的商標法上亦未有商標標示之規定,因此是否標示商標標示,亦不會實際影響商標權利之行使,惟如未註冊之商標標示®符號,在歐洲亦有造成標示不實之問題。

美國方面,美國的商標法雖無明文規定註冊商標應標示®符號,惟實務上在商標受侵害時,卻可能因商標權人未標示®符號進行警示,而成為日後侵權者辯稱其不知該商標為註冊商標之有利藉口,進而造成商標權人之損害賠償請求金額受到限制。

大陸方面,大陸商標法實施條例,有使用註冊商標可在商品、商品包裝、說明書等物件上標明“註冊商標”字樣或“注”或“®”註冊標記之相關規定,惟因該條文並非硬性規定,故實務上商標專用權人可自行決定是否標示,但如果非註冊商標卻標示註冊字樣或標記,按大陸商標法規定,商標主管機關將可對其冒充註冊商標之行為予以制止,並處以罰款。

申言之,綜觀各國商標法大多並未對針對商標標示有相關或硬性規定,原則上商標權人或使用人皆可自行選擇是否進行標示,惟®和TM符號乃是一般國際交易市場上,通常用來表示商標已註冊或已做為商標使用之標示,筆者建議商標專用權人或使用人仍可在註冊商標或使用商標旁適當地標示®和TM符號,以利消費者或競爭同業清楚辨識其為註冊商標或作為商標之使用,惟仍需注意標示符號之正確性及真實性,以避免日後有主張權利受阻或標示不實之爭論疑慮。

餃子說商標(二)

作者:徐鳳薇

商標權是智慧財產權的一種,原則上是採屬地主義,即:如商標要得到有效的保護及發揮其作用,必須在商標使用的地區向相關機關申請註冊。例如:商標將在台灣、香港、日本、美國等地使用,則必須在此四個地區分別提出註冊申請。

另,商標權的取得,亦因各國法令的不同而有異,分為使用主義及註冊主義。採使用主義的國家,即緃使提出商標註冊申請,但仍需於該國發生商標使用的事實後,才能獲准註冊,且其商標權的保護自其第一次使用即開始。然,採註冊主義的國家,在提出商標註冊申請,經主管單位核准後便能獲准註冊,惟若因故未能獲准註冊,緃使商標已使用,但仍無法依法行使其商標權。

在台灣,商標權的取得採註冊主義,商標使用人需向智慧財產局(智慧局)提出商標註冊申請,載明所使用的商標圖樣及所使用的商品及服務名稱。待經智慧局審查核准,並經商標申請人繳納註冊規費後,即核准註冊發予效期十年的註冊證。商標獲准註冊後,商標權人即能就其註冊商標所指定使用的商品及服務具有專用權,並得對其他人使用相同或近似的商標,於相同或類似有致混淆誤認之虞的商品及服務範圍,具有排他權。
                                                   
究竟該如何依循法令,發揮商標的功用?且看勤奮且手藝超凡的餃子張三,如何保護其商標,助其擺脫其克難坎坷的命運:
「張三因為不懂得保護其自創商標-『斗笠仔』,即一個頭頂著斗笠,咧嘴傻笑的逗趣人頭像,以致被惡劣的賈六因見張三生意興隆,而萌生搭便車之歪念,以一非常近似張三自創商標的圖樣-頭帶斗笠、面帶微笑的人頭像,標示再其於張三附近開設水餃店的招牌上,以致在不知不覺中影響張三的生意,及抹殺掉張三辛苦建立的信譽與口碑。

當忠實的顧客向張三表示近日網路流傳著對『斗笠仔』餃子的負面評語,及賈六店的劣質餃子時,張三才恍然大悟為何生意每況愈下。張三並未因此氣餒,秉持著其一份永不退縮的毅力與熱誠,終於在朋友華丙的協助下,向智慧局諮詢之後,始明暸商標的效用及重要性。鑑於張三現有的狀況,在智慧局人員的建言下,張三前往一法律事務所尋求協助。

經事務所進一步查證後,慶幸尚未有近似的圖案申請註冊,故協助張三馬上以『斗笠仔』及頭頂著斗笠,咧嘴傻笑的逗趣人頭像,向智慧局提出商標註冊申請,指定使用於『餃子』商品及『流動飲食攤、小吃攤、小吃店』等服務。數月後,經智慧局審查認定符合註冊條件,而核准張三的『斗笠仔及圖』商標註冊於其所指定的商品及服務上,專用期為自授予註冊日始十年。

張三取得其第一張商標註冊證後,在事務所協助下,與賈六協商,要求賈六不能再繼續使用其店面招牌上之該人頭圖樣。但是賈六心有不甘,聘請律師為其抗辯,認為其自開業便已使用該圖案,張三乃於其開業後方提出申請註冊,縱使張三取得註冊,依法賈六應屬善意及合理使用,而認賈六仍可繼續使用該圖案。
惟張三的忠實顧客、鄰居及圖案的原創者華丙知悉此事後,均作證表示張三早於最初在巷口販賣餃子時,就由華丙依張三模樣於其手推車上繪畫該圖案;而賈六在鄰近處開設其水餃店的時間是在其後,且賈六又未能提供任何其創立該圖樣的背景;更重要的是鄰近招牌店老闆表示,當初賈六委其設立店面招牌時,乃請其依張三手推車的圖案描繪。既然有了這麼多種種對賈六不利的證據,賈六自知理虧,故最後終於同意更換店面招牌上的圖案。

自此後,張三繼續努力經營其水餃攤的生意,顧客越來越多,網路上張貼的皆是對『斗笠仔』餃子的讚賞及美味經驗分享....」
其實,上述賈六的行為,除違反商標法外,實有觸犯公平交易法之虞。惟,假如張三及早意識到商標的重要性,便能避免這些麻煩,不致一次又一次的被他人影響其生意。無論如何,張三算是幸運的,如果命運之神捉弄他,讓下列任一狀況發生,縱然是圖樣原創使用者的張三,也有不僅無法順利註冊商標取得商標權,甚至有不能使用其商標的可能,例如:

1) 如果張三無法找到有力的證據,證明賈六的惡意使用,則即便張三在賈六使用後取得商標註冊,但仍無法阻絶賈六的使用,而僅可要求賈六在其合理使用下加上其他字樣記號作辨識。

2) 如果在張三提出註冊申請前,巧合地有第三人以相同或近似的商標於相同或類似的商品或服務提出商標註冊申請,那張三便無法取得其斗笠仔餃子的商標權了,且張三及賈六皆可能被該商標權人要求停止使用各自圖案,或被要求於使用時加上其他字樣記號作辨識。

3) 如果賈六於張三提出商標註冊申請前,即向智慧局提出申請,張三必須提出有力的證據,證明賈六的惡意使用及有搶註他人商標之嫌,才能依法讓賈六的先申請商標不能取得註冊,否則,商標權不但讓賈六取得,且張三亦無法註冊其商標。
由此可見,商標雖是一利器,但仍需用心經營、保護,才能發揮其效用,幫助開創成功的事業。

博仲法律事務所加入『捐1%給地球』組織

博仲法律事務所日前已經加入『捐 1%給地球』聯盟(1% for the Planet),成為該聯盟組織的會員之一。『捐 1%給地球』聯盟創始於2001年,由巴塔哥尼亞(Patagonia, Inc.)戶外用品公司所有人伊方.修納,和藍絲帶釣餌公司(Blue Ribbon Flies)所有人克雷格.馬修斯共同創立。這兩位均是成功的企業主,也是熱衷戶外活動者,在自然生態環境保護均有悠久的歷史,他們的事業也是依靠好的自然生態環境而有所成長。

『捐1%給地球』聯盟希望有更多的企業來加入保護地球的行動,所有會員每年都捐贈至少年營業額之1% ,給散佈在世界各地1500多個非營利的環保組織,而博仲法律事務所是台灣加入的會員中,唯一自動捐出高達3% 者。目前,該組織在全球有超過700家企業參加成為會員,捐助之金額也已經接近過三千萬美元。

陳慧玲律師及李志珊律師為”Doing Business 2008”發表文章

本所合夥人之一陳慧玲律師及同仁李志珊律師,為世界銀行集團(Work Bank Group)的2008年”經商環境研究報告” (Doing Business 2008) 發表了”公司設立(Starting a Business)” 文章。這份”2008經商環境報告”對於178個國家的企業法規規範及其執行現況,提供了客觀的指標,主題包括了公司設立、取得證書及賦稅等。除了可透過”World Bank”的網站下載之外,也有出版成冊可供購買。

而根據World Bank資料顯示,台灣在東南亞24個國家中的 “商業環境” 及 “公司設立的便利度” ,其排名分別為第7名和第17名,而在全球的公司設立的容易度的排名則為第50名,領先了中國大陸 (第83名)、義大利(第53名)及巴西(第122名)。

外籍專業人士租稅優惠之適用範圍

為協助國內企業延攬優秀國際人才,加速推動台灣國際化,財政部於97年1月8日發布台財稅字第09600511820號令「外籍專業人士租稅優惠之適用範圍」,公告自本(97)年起,受聘來台之外籍專業人士,包括已在台工作者,得享有租稅優惠,並溯自97年1月1日起生效,凡屬機關、團體、學校或事業延攬外籍專業人士,其每月給付之應稅薪資為新台幣十萬元以上,且同一課稅年度在台居住滿183天者,其依聘僱契約約定所支付之本人及眷屬來回旅費、工作至一定期間依契約規定返國渡假之旅費、搬家費、水電瓦斯費、清潔費、電話費、租金、租賃物修繕費及子女獎學金,公司於辦理營利事業所得稅結算申報時,上述各項費用以營業費用列支,並免視為該外籍人士之應稅所得。但機關、團體、學校或事業基於延攬外籍專業人士之特殊需要,並經財政部專案審查認定者,得不受每月給付之應稅薪資須在新台幣十萬元以上之限制。

惟上列租稅優惠,除水電瓦斯費、清潔費及電話費屬新增之租稅優惠項目,外籍專業人士本人及眷屬來回旅費、搬家費及租金等費用,財政部各地區國稅局近年來已經接受機關、團體、學校或事業以費用列支,不另對外籍專業人士課徵個人所得稅。但藉由「外籍專業人士租稅優惠之適用範圍」之公告,確使相關租稅優惠得有明確的依據辦法,也將嘉惠更多符合相關優惠之外籍專業人士,而提昇外籍專業人才留台、來台工作意願。外籍人士亦可藉由此租稅優惠之公告實施,在與雇主簽訂僱傭契約時,要求雇主將前揭租稅適用範圍內之項目與薪資分開列為福利給付,並由公司認列為費用申報。如此一來外籍人士在申報個人所得稅時即可達到節稅的目的,享受中華民國政府的美意。但需注意的是剔除租稅優惠範圍項目後之每月應稅薪資須在新台幣十萬元以上才符合租稅優惠資格。
前揭租稅適用範圍之適用對象為「就業服務法」第46條第1項第1款(專門性或技術性工作),同法條第1項第2款(華僑或外國人經政府核准投資或設立事業之主管)及相關規定訂定之外籍專業人員,並限定外籍專業人員需以從事營繕工程、建築技術、交通事業、財稅金融服務、不動產經紀、移民服務、律師、技師、醫療保健、環境保護、文化、運動及休閒服務、學術研究、獸醫師、製造業、流通服務業、華僑或外國人經政府核准投資或設立事業之主管、專業、科學或技術服務業之經營管理、設計、規劃或諮詢等、餐飲業之廚師及其他經行政院勞工委員會會商中央主管機關指定之工作為限。但兼具中華民國國籍者及其他國家國籍之雙重國籍者排除適用。

然於實務作業上,團體、事業與個人於綜合所得稅申報時應檢附之相關證明文件之標準,尚待財政部近一步訂定相關辦法規定;而租稅優惠範圍適用對象是否包括依就業服務法第51條取得居留與永久居留身分之外籍專業人士,亦待財政部近一步釐清。

外國人訂定勞動契約之期限

作者:陳慧玲律師

外國人亦有適用勞動基準法
我國勞動基準法(以下稱勞基法)規定,受雇主雇用從事工作獲致工資者,為勞工。其並無限制勞工必須為本國籍,所以,外國籍勞工當然亦有適用勞基法。(但,民國96年通過,並於97年施行之勞工退休條例,則明文限制僅有本國籍勞工得以適用。)

不定期、定期勞動契約之定義
勞基法中將勞動契約分為不定期契約及定期契約。原則上,大多數有繼續性工作性質者為不定期契約,只有臨時性、短期性、季節性、特定性四種工作,才能訂定定期的勞動契約。關於勞動契約之期間如何判斷為定期或不定期,以及二者之保護有何不同等分析,請另行參閱「勞動契約之期限」乙文。

外國人訂定之勞動契約期限
一、就業服務法第46條第1至7款,及同條第11款之工作(註一)
由前述「勞動契約之期限」一文中可知,我國勞基法為保障勞工穩定的生活,因而規定原則上,勞動契約只要有繼續工作之性質者,都應為繼續性之不定期契約,例外只有在屬於臨時性、短期性、季節性以及特定性之工作,才能訂定定期契約。這一個大原則,在適用勞基法之勞工為外國籍時,且其從事之工作為就業服務法第46條第1至7款,及第11款者,亦應相同。雖然,外國籍勞工因為依據就業服務法之規定,必須由雇主向主管機關申請聘僱許可,而依法現行從事這些工作的外國人,其工作許可時間最長為三年,但是,這並不表示該些外國籍勞工之勞動契約,僅能以三年為最長期限。

事實上,就業服務法對於外國人聘僱與管理之規定中,對於工作許可期限之規定,目的應在於定期審核外國人之聘僱要件與狀況,以確保其工作狀況不違背該法優先保障國民工作權之宗旨,該規定應並不影響勞動基準法以工作是否有繼續性質,而決定應否為不定期契約之原則。此觀就業服務法僅對於就業服務法第46條第8至10款之工作者,規定勞動係契約必須以定期契約為限,而該法也規定該些工作之許可期間期滿後,若有繼續聘僱之需要者,雇主得申請延展,且未限定延展之次數。

由雇主與勞工雙方而言,若雇主難得能夠聘僱到適當之外國人為其工作,其可能希望聘僱關係可以足夠長久,也可以省卻一再提出聘僱許可申請之繁複程序與成本費用,而外國勞工飄洋渡海來台工作,應該也希望其工作能夠穩定,因而,勞雇雙方訂定長期繼續性之不定期之契約,應屬符合雙方意願及利益。惟,因為依據就業服務法規定之工作許可既以最長三年為限,使得實務上在申請工作許可程序時,為了表明申請聘僱許可期間之年限,且能夠附上相關有標明聘僱期間之書面勞動契約,以供主管機關便利審查,反而時常會刻意製作一份標明有聘僱期限之書面定期勞動契約,提出申請。此一作法,恐將失真,且為勞雇關係增加未來契約期間解釋上之爭議,主管機關宜研議其如何處理此一情況為宜。

二、就業服務法第46條第8至10款之工作(註二)
若該外國籍勞工所從事之工作為就業服務法第46條第8至11款者,則其勞動係契約必須以定期契約為限,而且必須有書面之契約;若未定期限者,則以聘僱許可之期限為勞動契約之期限。現行規定從事此些工作者之許可期間最長為二年,期滿後,雇主得申請延展一次,延展期間不得超過一年。如遇有重大特殊情形,得申請再延展,其期間由行政院以命令定之。但屬於重大工程者,其再延展期間,最長以六個月為限。

三、再入國工作
不論從事以上就業服務法第46 條任何一款工作之外國人,在聘僱許可期間無違反法令規定情事因而聘雇關係終止、聘僱許可期間屆滿,或因健康檢查不合格經返國治癒再檢查合格者,得再入國工作。但是,從事第46條第8至10款之工作之外國人,應出國一日後才能再入國工作,且其在我國境內工作期間,累計不得逾九年。

利用定期契約規避法律責任?
依據前述,外國人之工作性質若有繼續性工作之性質,且依法應訂定不定期契約,但雇主卻與其訂定定期契約,以規避勞基法之責任時,該約定應不合法。有關於此部分之討論,亦可參考前述「勞動契約之期限」一文。

註一、就業服務法第46條第1至7款,及同條第11款之工作為:
一、 專門性或技術性之工作。
二、 華僑或外國人經政府核准投資或設立事業之主管。
三、下列學校教師:
(一) 公立或經立案之私立大專以上校院或外國僑民學校之教師。
(二) 公立或已立案之私立高級中等以下學校之合格外國語文課程教師。
(三) 公立或已立案私立實驗高級中等學校雙語部或雙語學校之學科教師。

四、依補習教育法立案之短期補習班之專任外國語文教師。
五、運動教練及運動員。
六、宗教、藝術及演藝工作。
七、商船、工作船及其他經交通部特許船舶之船員。
十一、其他因工作性質特殊,國內缺乏該項人才,在業務上確有聘僱外國人從事工作之必要者,經中央主管機關專案核定者。

註二、就業服務法第46條第8至10款之工作
八、海洋漁撈工作。
九、家庭幫傭。
十、為因應國家重要建設工程或經濟社會發展需要,經中央主管機關指定
之工作。

簡介上市公司董監人等轉讓持股之途徑

作者:李志珊律師

依據我國證券交易法規定,公開發行股票公司之董監人等,僅得依該法第二十二條之二所訂定之方式轉讓其持有該公司之股票。公開發行公司若尚未取得於公開市場上交易之權利者,其董監人等轉讓與特定人所受限制相對於上市櫃公司較為寬鬆。反之,於公開市場上交易股票之公司,尤其是針對上市公司,相關法規要求其董監人等應於公開市場轉讓其持股,而嚴格限制其轉讓與特定人。本文將概略介紹實務上上市公司董監人等得轉讓持股之途徑,以供上市公司董監人等個人進行財務規劃時參考,避免因違法而遭致主管機關科處罰鍰,甚或負擔刑責。因受限於篇幅,此不擬探討董監人等之每月申報持股之義務或全體董監之最低持股成數義務等議題。

壹﹑受持股轉讓限制之主體
證交法第二十二條之二第一項之限制對象包含公司之董事﹑監察人﹑經理人或持有公司股份超過股份總額百分之十之股東(下文簡稱「內部人」)。值得注意者,主管機關(註1.)認定 依公司法第二十七條第一項規定,政府或法人為股東,以政府或法人身分當選為董事、監察人,並指派代表行使職務之自然人時,該自然人亦有證券交易法第二十二條之二之適用;若依同條第二項規定,由其代表人當選為董事、監察人者,該政府或法人之持股亦同受限制。至於經理人之範圍,主管機關已明確界定其範圍應包含:(一) 總經理及相當等級者。(二) 副總經理及相當等級者。(三) 協理及相當等級者。(四) 財務部門主管。(五) 會計部門主管。(六) 其他有為公司管理事務及簽名權利之人。

再者,內部人之配偶﹑未成年子女及利用他人名義持有之股票,均受持股轉讓之限制。

貳﹑轉讓方式
一﹑非於集中交易市場轉讓與非特定人(二十二條之二第一項第一款)
內部人依證券交易法第二十二條之二第一項第一款規定之方式轉讓其持股者,應準用「發行人募集與發行有價證券處理準則」有關公開招募之規定,於向金管會申報生效後為之。欲轉讓之股票應委由券商承銷,並檢具價格合理意見書等相關文件向主管機關申報後為之。

此外,於依「發行人募集與發行海外有價證券處理準則」申請以所持有股份供發行海外存託憑證者,應於經金管會核准發行海外存託憑證後為之。
二﹑於集中交易市場轉讓(二十二條之二第一項第二款)
依主管機關所訂持有期間及每一交易日得轉讓數量比例,於向證交所申報後三日後,得於證交所交易賣出,轉讓期間自輸入電腦申報系統後第四日起不得超過一個月,超過者應重行申報。惟若擬於每一交易日轉讓股數未超過一萬股,免予申報。

(一) 持有期間
為各該人員「自取得其身分」之日起六個月,於期間屆滿後始得轉讓。取得身分係指初次取得內部人身分者,因此內部人身分若有變更 (如董事改任監察人) ,且持續具有內部人身分者,則其「持有期間」無須重新計算。又如法人董事指派行使職務之代表人有更替時,尚不影響該法人取得身分日期之計算。

(二) 每一交易日得轉讓數量比例
為避免盤中價格因內部人大量移轉股權,造成股市價格劇烈變動,因此主管機關限制每一交易日得轉讓數量。其計算應依下列兩種方式擇一為之:
1. 發行股數在三千萬股以下部分,為千分之二;發行股數超過三千萬股者,其超過部分為千分之一;
2. 申報日之前十個營業日該股票市場平均每日交易量 (股數) 之百分之五。

(三) 不受每一交易日得轉讓數量比例限制之情形
證交所為因應內部人大量移轉持股之需求,亦設計特殊之交易方式,使內部人得於集中交易市場以下列方式進行移轉,不受每一交易日得轉讓數量比例限制,其詳細價格之限制﹑交易時間及方式應依照證交所訂定之辦法為之。

1. 依「臺灣證券交易所股份有限公司受託辦理上市證券拍賣辦法」辦理者。
2. 依「臺灣證券交易所股份有限公司辦理上市證券標購辦法」委託證券經紀商參加競賣者。
3. 依「臺灣證券交易所股份有限公司盤後定價交易買賣辦法」進行交易者。
4. 依「臺灣證券交易所股份有限公司上市證券鉅額買賣辦法」進行交易者。

三﹑轉讓與特定人(二十二條之二第一項第三款)
於向證交所申報之日起三日內,內部人得轉讓其股票於符合金管會所定條件之特定人。原則上,上市公司股票移轉其受讓特定人限定為以同一價格受讓之該公司全體員工,或依證券交易法第四十三條之一第二項至第四項進行公開收購之公開收購人。若該內部人為華僑或外國人,其原始股票之取得係經經濟部或所授權或委託之機關、機構核准,得復依華僑回國投資條例或外國人投資條例報請主管機關許可轉讓予其他華僑或外國人。須注意者,此處所述之特定人,其受讓之股票於一年內欲轉讓者,同受本文所纂內部人轉讓持股之限制。

上述特定人之資格,均非一般內部人通常進行財務操作時,得自由轉讓之對象,如公開收購案件實務上發生之案例,屈指可數,僑外資格亦非人皆有之。因此,實務上常見之上市公司內部人移轉股權之方式,仍多數透過集中交易市場為之。

參﹑違法處分股票之法律效果
證券交易法第一百七十八條明文規定,違反股權移轉限制之內部人,應受高額行政罰鍰,並得連續處罰。另,若內部人未經申報私下轉讓他人,極可能因違反證券交易法第二十二條(未向主管機關申報生效而募集有價證券)或一百五十條(未經證交所交易上市公司股票),而負擔刑責 (註2.)。
違法之股票移轉非但發行公司得拒絕登記該受讓人,相關買賣合約亦可能因違反法令規定而遭法院認定為無效。違法處分股票之法律效果非但涉及高額罰鍰,且亦可能招致刑責,公司內部人於進行股票處分時不可不慎。


1.參(77) 台財證 (二)字第08954號
2.證券交易法第一百七十五條規定違反第二十二條者,應處二年以下有期徒刑,拘役或科或併科新台幣一百八十萬元以下之罰金。同法第一百七十七條規定違反第一百五十條者,應處一年以下有期徒刑,拘役或科或併科新台幣一百二十萬元以下之罰金。

勞動契約之期限

作者:陳慧玲律師

不定期、定期勞動契約之定義
勞動基準法(以下稱勞基法)中將勞動契約分為不定期契約及定期契約。有繼續性工作性質者為不定期契約,所謂「有繼續性工作性質」者,通常是指與該事業持續進行之經濟活動相關之工作。因此,大部分所謂的「上班族」,或任何其他受雇從事的工作有繼續工作之性質者,都是不定期契約;只有以下四種工作因為其工作性質沒有繼續的性質,而只是因為雇主臨時需要人力,或該工作係短期即可完成的,或因應不同季節才需要的工作,或該工作本身具有特定的性質時,才能訂定定期的勞動契約:

一、 臨時性工作:係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在六個月以內者;
二、 短期性工作:係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作;
三、 季節性工作:係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在九個月以內者;
四、 特定性工作:係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者,應報請主管機關核備。

以上四種定期契約工作中,臨時性及短期性定期契約屆滿後,勞基法規定有下列情形之一者,視為不定期契約:
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。

前項規定,對於特定性或季節性之定期工作並不適用,意即特定性及季節性之定期契約,不會因為上述規定的兩種情形,而在契約期限屆滿後,因為繼續工作,或在三十日內另訂新約,而被視為不定期契約。

相對於一般繼續性的不定期契約工作而言,定期工作除特定性工作之外,其餘多半因為工作性質較為短期,或在一定期間內可以完成,因而由勞雇雙方就該工作約定有一定的工作期限,所以稱為定期契約。習慣上,有人會稱這些定期契約的受雇人或勞工為「約雇人員」、「約聘人員」或「臨時工」等,以與一般繼續工作之不定期契約員工區別。

勞基法對定期與不定期契約保護之主要不同
在勞基法的規定中,定期契約與不定期契約對於勞工而言,主要在於所有定期契約之勞工期滿離職時,或特定性定期契約之期限超過三年以上,而勞工在做滿三年後,期前終止契約時,不得比照一般不定期契約勞工,請求預告期間工資及資遣費,及定期契約員工不適用舊制之退休金制度等差異外,並不影響二種契約勞工依勞基法可享之其他權益。

定期勞動契約之源起與成長
我國勞基法立法之初,因為期於透過勞動契約保障多數勞工穩定的生活,而且一般類如僱用之繼續性法律關係,其宗旨在於保持工作存續的狀態,因此安定性是很重要之因素。所以,勞基法規定原則上,勞動契約只要有繼續工作之性質者,都應為繼續性之不定期契約,俾以發展出勞工與雇主之間長期而穩定的關係;例外只有在特殊屬於臨時性、短期性、季節性以及特定性之工作,才能訂定定期契約。既然長期工作之不定期契約勞工才是就業市場最大宗的人力,一些相關法令的訂立,可能也因此一性質而對其保護較為周延,相對地,對於定期契約勞工之保護,就較為不足了,例如:現行大量解雇勞工保護法,就明文排除定期契約勞工之適用,使得定期契約勞工在雇主大量解僱其他未定期契約勞工時,若一併期前終止其定期契約,將無法主張適用該法中對於被解雇勞工之各種協商與保障機制。(按,大量解雇勞工保護法現在研議修法中)

然而,隨著社會變遷,為因應我國產業從以往的製造業進入了以服務及知識產業為主的不同型態,以及勞工工作習慣與觀念之改變,不一定只追求穩定的長期性工作,反而更為重視工作內容是否能夠實現自我,以及該工作依照個別契約所得之福利如何,來決定如何選擇或是否更換工作,此些因素皆使得勞動市場上之臨時性、短期性、季節性以及特定性工作之勞動人口數量增加不少。另外由於許多企業為調度或方便管理人力資源,也有多方面運用定期契約搭配繼續性定期契約策略之情形,使得定期契約之勞動人口數量,佔整個勞動市場人口之比例,有年年增加之趨勢,
利用定期契約規避法律責任?

除了前述因為時代改變,以及人力資源管理策略之運用,是定期契約勞工之數量年有增加之主要原因外,時有所聞的,有一些雇主巧立名目訂定定期契約,以規避法律責任之情事,這恐怕也是定期契約數量增加的因素。例如:明明是與公司一般性業務相關之工作,雇主卻與員工簽訂定期契約,約明短期期限,但每每期滿又繼續聘用,雖名為臨時性的短期工作,但其真實用意可能只是為了規避勞基法之適用,在員工期滿不欲續用時,可以不必依法資遣。另外也有雇主在僱用新進員工時,與其訂定試用期之約定,使員工以為在試用期滿後,若未通過評核程序,而未被留用時,其並無任何勞基法上之請求權,而未予請求;或甚至有雇主根本也不用試用期之約定,就直接與新進員工訂定短期的定期契約,屆試用期滿如不予留用時,就逕以契約到期為由,不與其簽訂新約,而不依法資遣。

以上二例,其實皆應有勞基法之適用。第一例中,首先如果該一工作之工作性質既是公司之一般性業務,有繼續性之性質,依照勞基法本應只能訂定不定期契約;再者,縱是臨時性、短期性定期工作,但是既然每每於期滿之後即簽新約,而該前後定期契約間斷期間均未超過三十日,前後契約工作期間又已經超過九十天,則無論如何均應視為雙方實際簽訂者為不定期契約。當然,在此一例中如何判斷該工作內容是否有繼續性質,可能就很重要了。依照勞委會之解釋,「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動,而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於實務上認定工作職務是否為非繼續性,當視該事業單位之職務 (工作) 說明書等相關文件載明之職務,或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作,如有之,應視為有繼續性工作性質之認定參考。另外,以下勞委會對於「短期性工作」與「特定性工作」之解釋,也可以作為工作是否有繼續性之參考。其解釋之「短期性工作」是謂工作標的可於預見期間完成,完成後別無同樣工作標的者;「特定性工作」是謂某工作標的係屬於進度中之一部份,當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工,因已無工作標的而不需要者。

第二個關於試用期之例,則因現行勞基法早已經刪除關於試用期間之規定,所以雖然勞基法並無明文規定不能在勞動契約中約定關於試用期間之相關特別約定,但是雇主並不能僅因為有試用期間之約定,就主張試用期滿新進人員若是不適任,而請求其離職時,不發給預告工資與資遣費。實際上,不論該因進員工任職期間長短如何,雇主仍應依法辦理資遣。至於雇主並不用試用期之名義,而逕與新進員工訂定短期定期契約,甚至約定期間屆滿時,如果留用就轉為不定期契約,不留用時則視為期滿離職,而不予資遣,此一約定是否有效,則應回歸第一例之原則,視該工作之性質是否有繼續性,以作為該契約得否為定期之判斷。

最後,尚有其他特殊案例,涉及勞動契約之期限爭議,例如:近年來,企業有將工作委外辦理,以節約人事與經營管理成本之現象,就商業考量上本為正常,但是,如果該委外辦理之工作是企業之主要、繼續性業務時,仍然能將之以定期契約委外辦理嗎?頗值深思。目前實務上,正反意見皆有,尤其是在特定性工作尤然。此些特殊案例,將再另外為文探討,不在此詳述。

結論
勞基法之宗旨在於保護勞工權益,及勞動市場之安定,對於定期、不定期契約勞工,本應一視同仁,同等保護,而現行相關法令對於定期契約勞工之保護似有不足;惟為調和雇主彈性運用人事調配之權益,以及兼顧市場上確有非典型工作型態存在,而有訂定定期契約之必要,則在放寬對於定期契約勞工保護之同時,如何同時兼顧雇主權益,與保障市場之安定,實值思索檢討。

 

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