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Diez consejos en cuanto a relaciones laborales en Taiwán

by Roxana Cheng

This is a Spanish translation of our English article “Ten tips for Taiwan employment contracts”, which you can find here.
Esta es la traducción al español de nuestro artículo en inglés “Ten tips for Taiwan employment contracts”, el cuál se encuentra disponible aquí.

El ámbito laboral se ha convertido en un tema de suma importancia en Taiwán dado que el número de demandas laborales iniciadas por empleados ha incrementado significativamente en años recientes. En este artículo presentamos una lista de diez consejos a tener en cuenta toda vez que un empleador se encuentre negociando o elaborando un contrato de trabajo en Taiwán. Pese a no proporcionar una lista exhaustiva, este artículo contiene información vital para los contratos de trabajo a ser implementados en Taiwán para evitar los problemas que vemos de forma regular en nuestra práctica laboral.

1. Uso de un contrato de trabajo escrito

Taiwán no tiene leyes o regulaciones que específicamente regulen los contratos de trabajo y por tanto, los empleadores gozan de cierta flexibilidad con respecto al formato de sus contratos de trabajo. Pese a que no existe una ley explícita que requiera contratos laborales escritos, para asegurar claridad y evitar potenciales disputas con los empleados en el futuro, es recomendable que los empleadores usen contratos laborales escritos en Taiwán.

2. Uso de un manual del empleado / reglas de trabajo

Empleadores que contraten 30 o más empleados deben tener un manual del empleado o reglas de trabajo. Aunque no se llegue al límite de 30 empleados, muchas empresas eligen tener de forma separada, un manual del empleado o reglas de trabajo que también formen parte del contrato laboral. Tener un documento separado (pero vinculante) que detalle elementos de la relación laboral como los derechos de propiedad intelectual, disciplina y convenios restrictivos, otorga a los empleadores mayor seguridad respecto a los derechos y obligaciones mutuas emergentes del contrato de trabajo.

3. Establecer claramente el término del contrato

Los contratos laborales en Taiwán son de término indefinido a menos que se especifique un término fijo. Los empleados empiezan a gozar de todos los derechos laborales otorgados bajo ley en cuanto comienza la relación laboral. Mientras que los periodos de prueba pueden existir en los contratos laborales, éstos son de uso limitado en Taiwán. Esto se debe a que la terminación de la relación laboral en Taiwán no puede ser a mera voluntad del empleador, sino que dicha terminación debe cumplir siempre con los requisitos especificados bajo la Ley de Normas Laborales (“LSA” por sus siglas en inglés).

4. Protección a la propiedad intelectual

Entre las buenas prácticas en contratos laborales está la clara definición de los derechos de propiedad y creación en relación a toda propiedad intelectual ya existente y futura que se encuentre dentro del alcance de las funciones del empleado. La protección puede ser reforzada haciendo referencia en el contrato laboral al manual del empleado o cualquier otro acuerdo escrito que detalle con especificidad los derechos de propiedad intelectual relevantes.

5. Definir claros convenios restrictivos

De forma similar a los derechos de propiedad intelectual, describir claramente los derechos y obligaciones de los empleados durante y después de terminada la relación laboral con respecto a secretos comerciales, información confidencial, y restricciones a la competencia y solicitación, es un aspecto crucial en cualquier contrato de trabajo en Taiwán. El alcance de los convenios restrictivos con respecto a la no competencia y solicitación deben ser razonables. Por ejemplo, el término de duración de la prohibición a la competencia no puede ser más de dos años, el empleador debe tener un interés legítimo a proteger, las funciones laborales y la posición del empleado que se retira deben ser suficientes para otorgarle acceso al interés legítimo que el empleador pretende proteger, y el empleado debe recibir compensación razonable por cualquier pérdida ocasionada por aceptar el convenio de prohibición a la competencia. Si la cláusula no se ajusta a los principios antes mencionados, es muy probable que las cortes de Taiwán no la consideren válida y ejecutable.

6. Cumplir con leyes relacionadas a la transferencia / despido de empleados

Todo empleado despedido a raíz de un proceso de restructuración o cambio de propietarios de la empresa tiene derecho a indemnización y preaviso bajo la ley. La LSA especifica las circunstancias en las que un empleado puede ser despedido legalmente en Taiwán con preaviso e indemnización, como en el caso de transferencia de propiedad o suspensión de actividades de la empresa. Existen muy pocas circunstancias en las que un empleador puede despedir a un empleado sin preaviso o indemnización. Ejemplos de estas limitadas circunstancias son el grave incumplimiento del contrato laboral o la divulgación de secretos comerciales de la empresa por parte del empleado.

7. Elegir el idioma correcto

Las cortes de Taiwán reconocen los contratos de trabajo redactados en chino o inglés. En el caso de existir un contrato laboral en ambos idiomas, es recomendable especificar en el contrato, cual versión rige en caso de un conflicto entre ambas versiones. Es bueno tomar en cuenta, que muchas veces las cortes en Taiwán deciden que la versión que rige es la del idioma chino.

8. Definir jurisdicción y mecanismos de resolución de disputas

La vía de mediación es disponible a los empleados ya que cada gobierno local en Taiwán tiene una oficina que ofrece mediación y apoyo legal sin costo a empleados que tengan disputas con sus empleadores. Las cortes de Taiwán tienen divisiones especializadas en manejar casos relaciones a temas laborales. Es común que los contratos laborales, particularmente aquellos que implican a entidades o empleados extranjeros, contengan una cláusula que indica que la ley aplicable en caso de disputa es la de la República de China (Taiwán) y que las partes deben  usar sus mejores esfuerzos para llegar a un acuerdo mutuo mediante consultación o mediación antes de iniciar un litigio.

9. Especificar beneficios requeridos por ley

Las leyes de Taiwán establecen que los empleadores que tengan una entidad legal constituida en Taiwán deben aportar al Seguro Nacional de Salud y al Seguro Laboral de cada empleado. Estos y otros beneficios, los cuales deben ser pagados por el empleador, no pueden ser alterados por parte del empleador de forma desfavorable en el contrato laboral.

10. Evitar cambios a las condiciones laborales

Existen restricciones impuestas a empleadores que pretendan cambiar las condiciones laborales del empleado (como el lugar de trabajo) en un contrato de trabajo. Por ejemplo, muchas empresas transnacionales desean poder decidir el lugar de trabajo de sus empleados arbitrariamente; sin embargo, nuevas modificaciones a la LSA establecen que los empleadores que pretendan hacerlo deben cumplir con algunos principios generales o sino estarían incumpliendo el contrato laboral y la LSA. Los principios generales incluyen: (a) el cambio debe ser por las necesidades de la empresa y por un propósito justificable; (b) no pueden hacerse cambios desfavorables en cuanto a salario u otras condiciones de trabajo; (c) los cambios deben ser adecuados a las habilidades especificas del empleado; (d) los empleadores deben proporcionar asistencia a los empleados si el lugar de trabajo es inconveniente; y (e) los empleadores también deben poner en consideración los intereses de los familiares del empleado.

Tomando en cuenta los diez consejos arriba mencionados al redactar sus contratos de trabajo puede ayudar a evitar potenciales disputas laborales de forma preventiva. Para más información sobre temas laborales en Taiwán, favor contáctese con Christine Chen cchen@winklerpartners.com o +886 (0) 223112345 externo 307.

 

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