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Tag Archives: 勞動法

基本工資調漲

行政院勞工委員會基本工資審議委員會於民國100年7月21日,審議通過調整明年 (民國 101 年)的基本工資,月薪的部分由 新台幣17,880元 調至18,780元,而時薪部分由新台 幣98元 調 至103元,漲幅約為5.03%。本案於行政院勞工委員會報 行政院核定後,預計 將自民國101 年 1月1日起實施。

勞動事項—雇主應如何因應過勞死認定放寬之趨勢

作者:李志珊律師

勞委會業於日前(99.12.17)修正「職業促發腦血管及心臟疾病(外傷導致者除外)之認定參考指引」,以因應我國腦血管及心臟疾病被認定為職業病之比例偏低(97年勞保局給付案件僅34件,勞委會數據推估合理案件數應為10倍左右),此指引之目的係為降低腦血管及心臟疾病與職業間之因果關係判斷難度,縮短審查認定時程等。

雖然此指引強調此指引的內容會隨職業災害勞工保護政策的調整及醫學的進步而有所修正,但不可忽略的是以中短期而言,腦血管及心臟疾病被認定為職業病之可能將大幅增加,而可能增加雇主之經營成本。本文茲簡述此指引之修正,並建議雇主應採行之因應措施,作為經營管理參考。

一﹑指引修正重點

1. 定型化及職業病之推定
如符合列舉「目標疾病」種類(如腦出血﹑心肌梗塞等),並符合指引規範工作過重負荷要件者,原則上認定為職業病。並增列狹心症、嚴重心律不整、心臟停止及心因性猝死為「目標疾病」。另外,「非目標疾病」如有解剖報告及相關文獻支持,經綜合判斷工作負荷對惡化促發之貢獻大於50%者,亦得認定之。

2. 放寬發生地之限制
不論是否「在工作場所發生」。

3. 工作負荷過重類型化
爰將工作負荷評估之要件區分為「異常事件」、「短期(1週內)工作過重」及「長期(6個月內)工作過重」三類別,其中異常事件又包括精神負荷、身體負荷及工作環境變化事件之評估,並增列伴隨精神緊張的工作負荷程度之評估表作為參考。

4. 加班工時(亦即每兩週84小時以外之工時)過長時數認定標準減少
對「長期工作過重」之時數現行認定標準有二:(1) 加班產生之工作負荷與發病之相關性極強:發病日至發病前1個月之加班時數超過92小時;或發病日至發病前2至6個月內,月平均超過72小時的加班時數;(2) 個案狀況評估(工作與發病間之關連性,會隨著加班時數之增加而增強):發病日前1至6個月,加班時數月平均超過37小時。

5. 雇主舉證原則
此原則為新增,認定職業病與否時先聽取勞方意見,再請資方舉證。

博仲榮登「最佳雇主」之列

博仲法律事務所榮登《亞洲法律雜誌》(Asian Legal Business;10.3期)台灣地區「最佳雇主」之列。《亞洲法律雜誌》於2009 年12月至2010年2月間進行一項雇主調查,收到亞太及波斯灣地區超過1,000名法律專業人士之意見回覆。本項調查是按照工作品質與客戶、事務所聲譽、專業發展與訓練、工作/生活平衡、合夥人對於勞雇關係之理念等類別,對各事務所進行評比排名。

勞基法新修正草案─事業併購可以裁員嗎?

作者:陳慧玲律師

現行勞動基準法

事業併購同時大幅裁員,以及汰換新血,引進新的管理階層,本是多有所見。因此,一般企業組織在進行併購時,除營業綜效之計算外,勞工人力資源的重新整合,通常也是併購協商的重點之一。現行勞動基準法第20條規定,事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依規定期間預告終止契約,並應發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。亦即,依據現行勞基法規定,事業併購可以是事業資遣勞工的事由之一。此乃為何每當傳聞事業將進行併購時,相關事業之員工們總是風聲鶴唳,動盪不安。未來新修正之勞動基準法,却可能會完全改變這一點。

勞動基準法修正草案

行政院勞委會於今年(2010)1月公布其新修正之勞動基準法草案,修改前述第20條規定,事業單位有合併、分割、概括承受或概括讓與、讓與全部或主要營業或財產等轉讓情事時,原勞動契約對於新雇主仍應繼續存在,事業將不得再任意自行決定留用人員,此乃參考採取德國法「買賣不破僱佣」之原則。但是,為尊重勞資自治,以及兼顧勞務專屬性之精神,提高勞工權益保障,草案同時也規定若勞雇雙方另有約定,或勞工聲明不同意隨同移轉時,不在此限。因此,若此新草案未來通過後,事業併購將不再是資遣員工的當然理由了。一般認為此係為明確保障勞工之工作權。惟草案中對於所謂「勞動契約對於受讓人(按即新雇主)仍繼續存在」之規定,是否解釋為新雇主一定要提供與原勞動契約完全相同之工作性質、職位、薪資、福利…等之職務,似有不明,若依照契約法則以觀,本應作如此解釋,但是否窒礙難行,恐有待商榷,本文後續將有近一步說明。

我國永久居留要件

行政院於96年12月26日修訂公布「入出國及移民法」〈下簡稱「入移法」〉,對我國入出國管理及移民政策作出多項修訂,惟前揭修訂尚待行政院公布生效日期。本文僅就入移法第23條有關外國人永久居留要件之修訂討論我國相關移民政策及外國人永久居留要件之意涵。

一、我國移民政策

我國並非移民國家,為整合入出國管理業務,並進行移民業之輔導與規範,始於民國88年5月28日公布施行入移法,並於其第23條法條對外國人之永久居留訂定具體要件;而為了吸引高科技人才來台及提升台灣國際競爭力,該法條於民國91年7月5日作出重大修訂,將永久居留要件之連續居留每年居住日數由270天放寬至183天。包括96年12月26日之修法,入移法先後已修訂4次,其中針對外國專業人才已三度放寬其永久居留條件,尤其是於96年12月26日之修法,將外國人申請永久居留條件由「合法連續居留7年」縮減為「合法連續居留5年」,不難看出我國為吸引特定人才而不斷祭出優惠待遇。惟最近一次之修法,取消了本國有戶籍國民之外籍配偶及子女於現行法得以「合法居住5年」即可申請永久居留之條件,而僅得以在我國「合法居留十年以上,其中有五年每年居留超過183天」之條件申請永久居留,明顯提高外籍配偶及子女申請永久居留之門檻,雖說現下的確存在「假結婚、真打工」之不法情事,惟站在人權保障觀點上,政府對外國專業人士與外籍配偶及子女之不平等移民政策,似有進一步檢討改善之必要。

外籍專業人士租稅優惠之適用範圍

為協助國內企業延攬優秀國際人才,加速推動台灣國際化,財政部於97年1月8日發布台財稅字第09600511820號令「外籍專業人士租稅優惠之適用範圍」,公告自本(97)年起,受聘來台之外籍專業人士,包括已在台工作者,得享有租稅優惠,並溯自97年1月1日起生效,凡屬機關、團體、學校或事業延攬外籍專業人士,其每月給付之應稅薪資為新台幣十萬元以上,且同一課稅年度在台居住滿183天者,其依聘僱契約約定所支付之本人及眷屬來回旅費、工作至一定期間依契約規定返國渡假之旅費、搬家費、水電瓦斯費、清潔費、電話費、租金、租賃物修繕費及子女獎學金,公司於辦理營利事業所得稅結算申報時,上述各項費用以營業費用列支,並免視為該外籍人士之應稅所得。但機關、團體、學校或事業基於延攬外籍專業人士之特殊需要,並經財政部專案審查認定者,得不受每月給付之應稅薪資須在新台幣十萬元以上之限制。

外國人訂定勞動契約之期限

作者:陳慧玲律師

外國人亦有適用勞動基準法

我國勞動基準法(以下稱勞基法)規定,受雇主雇用從事工作獲致工資者,為勞工。其並無限制勞工必須為本國籍,所以,外國籍勞工當然亦有適用勞基法。(但,民國96年通過,並於97年施行之勞工退休條例,則明文限制僅有本國籍勞工得以適用。)

不定期、定期勞動契約之定義

勞基法中將勞動契約分為不定期契約及定期契約。原則上,大多數有繼續性工作性質者為不定期契約,只有臨時性、短期性、季節性、特定性四種工作,才能訂定定期的勞動契約。關於勞動契約之期間如何判斷為定期或不定期,以及二者之保護有何不同等分析,請另行參閱「勞動契約之期限」乙文。

外國人訂定之勞動契約期限

一、就業服務法第46條第1至7款,及同條第11款之工作(註一)

由前述「勞動契約之期限」一文中可知,我國勞基法為保障勞工穩定的生活,因而規定原則上,勞動契約只要有繼續工作之性質者,都應為繼續性之不定期契約,例外只有在屬於臨時性、短期性、季節性以及特定性之工作,才能訂定定期契約。這一個大原則,在適用勞基法之勞工為外國籍時,且其從事之工作為就業服務法第46條第1至7款,及第11款者,亦應相同。雖然,外國籍勞工因為依據就業服務法之規定,必須由雇主向主管機關申請聘僱許可,而依法現行從事這些工作的外國人,其工作許可時間最長為三年,但是,這並不表示該些外國籍勞工之勞動契約,僅能以三年為最長期限。

勞動契約之期限

作者:陳慧玲律師

不定期、定期勞動契約之定義

勞動基準法(以下稱勞基法)中將勞動契約分為不定期契約及定期契約。有繼續性工作性質者為不定期契約,所謂「有繼續性工作性質」者,通常是指與該事業持續進行之經濟活動相關之工作。因此,大部分所謂的「上班族」,或任何其他受雇從事的工作有繼續工作之性質者,都是不定期契約;只有以下四種工作因為其工作性質沒有繼續的性質,而只是因為雇主臨時需要人力,或該工作係短期即可完成的,或因應不同季節才需要的工作,或該工作本身具有特定的性質時,才能訂定定期的勞動契約:

一、 臨時性工作:係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在六個月以內者;
二、 短期性工作:係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作;
三、 季節性工作:係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在九個月以內者;
四、 特定性工作:係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者,應報請主管機關核備。

以上四種定期契約工作中,臨時性及短期性定期契約屆滿後,勞基法規定有下列情形之一者,視為不定期契約:
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。
前項規定,對於特定性或季節性之定期工作並不適用,意即特定性及季節性之定期契約,不會因為上述規定的兩種情形,而在契約期限屆滿後,因為繼續工作,或在三十日內另訂新約,而被視為不定期契約。

相對於一般繼續性的不定期契約工作而言,定期工作除特定性工作之外,其餘多半因為工作性質較為短期,或在一定期間內可以完成,因而由勞雇雙方就該工作約定有一定的工作期限,所以稱為定期契約。習慣上,有人會稱這些定期契約的受雇人或勞工為「約雇人員」、「約聘人員」或「臨時工」等,以與一般繼續工作之不定期契約員工區別。

雇主需要競業禁止約定來保護的必要性淺析

作者:劉彥玲律師

近年來,勞資雙方透過競業禁止約定,要求員工於離職後不得至與前雇主有競爭關係的對手企業就職的比例,大幅提高。然而,是否每位雇主皆可透過此種方式,減少機密資訊外洩的風險,也避免經自己精心培育的員工反為對手企業謀利賺錢的情況發生,仍有疑問。

迭經最高法院判決及勞委會函釋(註1) ,有關勞資間競業禁止約定合法性的五大原則,其中首需論究者,就是「雇主是否有須藉競業禁止保護的利益」。法院判決理由常見對此要件的解釋為:雇主的固有知識和營業秘密有保護的必要。本文以下將嘗試初論此原則之適用與界限。其餘四原則,擬再撰文討論。

就字面而言,雇主是否有藉競業禁止約定保護的利益,係指雇主需持有工商業務等有關的資訊,且該等資訊可透過競業禁止的約定,合理的獲得保障。本原則或可細分為二要件:一、雇主有待保護的資訊;與二、以競業禁止約定達成防止資訊外洩是合理的手段。競業禁止約定通常經解釋係用於防止資訊外洩,然此機制在實際運作上所獲得保護的客體,是否超越單純的資訊,甚至包括除資訊以外的利益?例如:員工於原雇主任職期間經營的客戶關係等。甚且,或有雇主就是為了利用競業禁止約定的機制,來達到防止該等利益流失的目的。針對此點,將待另行撰文評論。

想聘僱外國人該知道的事 (下)

案例背景:
於本專題上篇我們談到A公司與美國籍約翰簽訂了聘僱契約,於約翰準備赴台之際,A公司才赫然發覺約翰並未取得大學文憑,在無法申請取得約翰工作許可情形下,A公司欲與約翰依照聘僱契約規定解約,以免觸犯就業服務法所規範之外國人之聘僱與管理相關規定而遭罰鍰或拘役之處分。

然而,A公司真的沒有其他方法可以取得約翰的工作許可嗎?約翰是否會符合其他申請「專門性或技術性工作」之工作許可資格呢?

分析:
約翰雖未取得大學文憑,但卻有十多年相關產業的實務工作經驗。依據「外國人從事就業服務法第46條第一款至第六款工作資格及審查標準」第5條規定,受聘僱外國人之學歷並不是審核其是否符合「專門性或技術性工作」資格的唯一標準,該法條規定受聘僱外國人僅需符合下列資格之一即可:

一、依專門職業及技術人員考試法規定取得證書或執業資格者。
二、取得國內外大學相關系所之碩士以上學位者,或取得相關系所之學士
學位而有二年以上相關工作經驗者。
三、服務跨國企業滿一年以上經指派來我國任職者。
四、經專業訓練,或自力學習,有五年以上相關經驗,而有創見及特殊表
現者。

 

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