法律評論
新知
外籍專業人士租稅優惠之適用範圍
作者：陳正芳
為協助國內企業延攬優秀國際人才，加速推動台灣國際化，財政部於97年1月8日發布台財稅字第09600511820號令「外籍專業人士租稅優惠之適用範圍」，公告自本(97)年起，受聘來台之外籍專業人士，包括已在台工作者，得享有租稅優惠，並溯自97年1月1日起生效，凡屬機關、團體、學校或事業延攬外籍專業人士，其每月給付之應稅薪資為新台幣十萬元以上，且同一課稅年度在台居住滿183天者，其依聘僱契約約定所支付之本人及眷屬來回旅費、工作至一定期間依契約規定返國渡假之旅費、搬家費、水電瓦斯費、清潔費、電話費、租金、租賃物修繕費及子女獎學金，公司於辦理營利事業所得稅結算申報時，上述各項費用以營業費用列支，並免視為該外籍人士之應稅所得。但機關、團體、學校或事業基於延攬外籍專業人士之特殊需要，並經財政部專案審查認定者，得不受每月給付之應稅薪資須在新台幣十萬元以上之限制。 更多
Tags: 勞動法 , 稅法
專題
外國人訂定勞動契約之期限
作者：陳慧玲律師
外國人亦有適用勞動基準法
我國勞動基準法（以下稱勞基法）規定，受雇主雇用從事工作獲致工資者，為勞工。其並無限制勞工必須為本國籍，所以，外國籍勞工當然亦有適用勞基法。（但，民國96年通過，並於97年施行之勞工退休條例，則明文限制僅有本國籍勞工得以適用。）
不定期、定期勞動契約之定義
勞基法中將勞動契約分為不定期契約及定期契約。原則上，大多數有繼續性工作性質者為不定期契約，只有臨時性、短期性、季節性、特定性四種工作，才能訂定定期的勞動契約。關於勞動契約之期間如何判斷為定期或不定期，以及二者之保護有何不同等分析，請另行參閱「勞動契約之期限」乙文。
外國人訂定之勞動契約期限
一、就業服務法第46條第1至7款，及同條第11款之工作（註一）
由前述「勞動契約之期限」一文中可知，我國勞基法為保障勞工穩定的生活，因而規定原則上，勞動契約只要有繼續工作之性質者，都應為繼續性之不定期契約，例外只有在屬於臨時性、短期性、季節性以及特定性之工作，才能訂定定期契約。這一個大原則，在適用勞基法之勞工為外國籍時，且其從事之工作為就業服務法第46條第1至7款，及第11款者，亦應相同。雖然，外國籍勞工因為依據就業服務法之規定，必須由雇主向主管機關申請聘僱許可，而依法現行從事這些工作的外國人，其工作許可時間最長為三年，但是，這並不表示該些外國籍勞工之勞動契約，僅能以三年為最長期限。 更多
Tags: 勞動法
專題
簡介上市公司董監人等轉讓持股之途徑
作者：李志珊律師
依據我國證券交易法規定，公開發行股票公司之董監人等，僅得依該法第二十二條之二所訂定之方式轉讓其持有該公司之股票。公開發行公司若尚未取得於公開市場上交易之權利者，其董監人等轉讓與特定人所受限制相對於上市櫃公司較為寬鬆。反之，於公開市場上交易股票之公司，尤其是針對上市公司，相關法規要求其董監人等應於公開市場轉讓其持股，而嚴格限制其轉讓與特定人。本文將概略介紹實務上上市公司董監人等得轉讓持股之途徑，以供上市公司董監人等個人進行財務規劃時參考，避免因違法而遭致主管機關科處罰鍰，甚或負擔刑責。因受限於篇幅，此不擬探討董監人等之每月申報持股之義務或全體董監之最低持股成數義務等議題。
壹﹑受持股轉讓限制之主體
證交法第二十二條之二第一項之限制對象包含公司之董事﹑監察人﹑經理人或持有公司股份超過股份總額百分之十之股東(下文簡稱「內部人」)。值得注意者，主管機關(註1.)認定 依公司法第二十七條第一項規定，政府或法人為股東，以政府或法人身分當選為董事、監察人，並指派代表行使職務之自然人時，該自然人亦有證券交易法第二十二條之二之適用；若依同條第二項規定，由其代表人當選為董事、監察人者，該政府或法人之持股亦同受限制。至於經理人之範圍，主管機關已明確界定其範圍應包含：(一) 總經理及相當等級者。(二) 副總經理及相當等級者。(三) 協理及相當等級者。(四) 財務部門主管。(五) 會計部門主管。(六) 其他有為公司管理事務及簽名權利之人。
再者，內部人之配偶﹑未成年子女及利用他人名義持有之股票，均受持股轉讓之限制。
貳﹑轉讓方式
一﹑非於集中交易市場轉讓與非特定人(二十二條之二第一項第一款) 內部人依證券交易法第二十二條之二第一項第一款規定之方式轉讓其持股者，應準用「發行人募集與發行有價證券處理準則」有關公開招募之規定，於向金管會申報生效後為之。欲轉讓之股票應委由券商承銷，並檢具價格合理意見書等相關文件向主管機關申報後為之。
此外，於依「發行人募集與發行海外有價證券處理準則」申請以所持有股份供發行海外存託憑證者，應於經金管會核准發行海外存託憑證後為之。 更多
Tags: 公司法 , 證券交易法
專題
勞動契約之期限
作者：陳慧玲律師
不定期、定期勞動契約之定義
勞動基準法（以下稱勞基法）中將勞動契約分為不定期契約及定期契約。有繼續性工作性質者為不定期契約，所謂「有繼續性工作性質」者，通常是指與該事業持續進行之經濟活動相關之工作。因此，大部分所謂的「上班族」，或任何其他受雇從事的工作有繼續工作之性質者，都是不定期契約；只有以下四種工作因為其工作性質沒有繼續的性質，而只是因為雇主臨時需要人力，或該工作係短期即可完成的，或因應不同季節才需要的工作，或該工作本身具有特定的性質時，才能訂定定期的勞動契約：
一、 臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者； 二、 短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作； 三、 季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者； 四、 特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
以上四種定期契約工作中，臨時性及短期性定期契約屆滿後，勞基法規定有下列情形之一者，視為不定期契約： 一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。 前項規定，對於特定性或季節性之定期工作並不適用，意即特定性及季節性之定期契約，不會因為上述規定的兩種情形，而在契約期限屆滿後，因為繼續工作，或在三十日內另訂新約，而被視為不定期契約。
相對於一般繼續性的不定期契約工作而言，定期工作除特定性工作之外，其餘多半因為工作性質較為短期，或在一定期間內可以完成，因而由勞雇雙方就該工作約定有一定的工作期限，所以稱為定期契約。習慣上，有人會稱這些定期契約的受雇人或勞工為「約雇人員」、「約聘人員」或「臨時工」等，以與一般繼續工作之不定期契約員工區別。 更多
